فرهنگ و نقش آن در مدیریت دانش - 2
نخست توضیحی در باب نکته ای که قبلا به آن اشاره شد: "فرهنگ سازی واژه ای غلط است!" در هر سازمان و محفلی به کرات این واژه را می شنویم. اما فرهنگ ساختنی نیست، فرهنگ قابل تغییر و تحول است. به نظر می رسد "تحول فرهنگی" جایگزین مناسبی برای "فرهنگ سازی" است.
برای شروع مطالعه در زمینه فرهنگ در مدیریت دانش، می بایست به درک مفهوم واقعی فرهنگ پرداخت. متاسفانه به مقوله فرهنگ، مهمترین عنصر مورد توجه در کسب موفقیت در مدیریت دانش، آنچنان که باید و شاید پرداخته نمی شود و نگرش سطحی و به عبارتی دست کم گرفتن فرهنگ به خوبی قابل مشاهده است. مشاوری که برای مدت کوتاهی از خارج سازمان و بدون شناخت شرایط سازمان مورد نظر به دنبال اجرای مدیریت دانش است، مطمئنا نتیجه مثبت و استواری دریافت نخواهد کرد. حال آن که در بسیاری از شرکت های مشاوره در دنیا این امر بدین صورت است، غیر از مواردی که علاوه بر مباحث تجاری، بعد علمی کار را به خوبی در نظر گرفته اند. غالب پروژه های موفق مدیریت دانش، از پشتوانه های غنی و قوی همچون دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، همگام با اجرا استفاده کرده اند.
بزرگترین مشکل همان ساده انگاری فرهنگ است. فرهنگ امری نیست که تنها با آموزش های دوره ای، توزیع کتاب و نشریه در میان کارمندان تغییر یابد. آقای دکتر ادگار شاین، استاد دانشگاه MIT و از صاحبنظران مطرح این حوزه، در این باره می گویند:
بزرگترین خطر برای درک فرهنگ بسنده کردن به تعاریفی چون شیوه کار و بار روزمره، راه و روش بنگاه، حال و هوای بنگاه، ارزش های بنیادین بنگاه و ... است. ایشان فرهنگ را در چند پرده تو در تو تعریف کرده اند: 1. جلوه های ظاهری 2. ارزش های مورد حمایت 3. باور های مشترک نهفته.
جلوه های ظاهری، ساختار و فرآیند های آشکار سازمان است که از روی آن ها نمی توان قضاوت کرد. ارزش های مورد حمایت عبارت است از هدف ها، استراتژی ها و فلسفه ها. باورهای مشترک نهفته نیز پندار ها، تفکرات، برداشت ها و احساسات ناخودآگاه و مسلم فرض شده (سرچشمه نهایی ارزش ها و اعمال) است. ایشان همچنین می گویند: چیزی که واقعا جوهره فرهنگ را می سازد، باور های نهفته ای است که افراد مشترکا آموخته اند و رفتارهای روز مره خود را بر پایه آن تنظیم می کنند. اگر باورها (پرده سوم) را بفهمید به آسانی متوجه می شوید که چگونه جلوه های ظاهری (پرده اول) را بررسی کنید. اما عکس این کار خیلی دشوار است!
کتاب فرهنگ سازمانی آقای دکتر ادگار شاین یکی از منابع بسیار مناسب جهت درک فرهنگ سازمانی است. ترجمه این کتاب توسط انتشارات فرا و به ترجمه خوب دکتر محجوب منتشر شده است. مطالعه این کتاب رو شدیدا توصیه می کنم.
پس بنابر این در گام نخست پروژه های مدیریت دانش، شناخت سازمان، می بایست به شناخت این لایه ها و درک دقیق لایه سوم آن پرداخته شود. خوب چگونه؟
مسئله بزرگتر در اینجا مطالعه و شناخت فرهنگ سازمانی است. یکی از مهمترین ابزار هایی که در این زمینه به کار بسته می شود، پرسشنامه است. ظاهرا که ابزاری مفید است. اینطور نیست؟
آقای دکتر ادگار شاین در فصل چهارم کتاب خود می گویند:
بیش تر مدیران اهل عدد و رقمند. این بخشی از فرهنگ مدیریت است. شاید بی درنگ می خواهید بدانید آیا شیوه ای برای نظر سنجی وجود دارد که با به کار گرفتن آن و نمره دادن به وجوه مورد نظر، فرهنگ سازمان خود را بسنجید؟ شیوه ها و پرسش نامه هایی برای نظر سنجی هست که ادعا می شود برای سنجش فرهنگ به کار می آید، اما در چارچوبی که من فرهنگ را در این جا شناسانده ام، اینها تنها می توانند بخشی از جلوه های ظاهری، پاره ای از ارزش های مورد حمایت و شاید یکی دو مورد از باور های نهفته را نشان دهند، اما نمی توانند آن باور های مشترک نهفته را که شاید برای سازمان شما مهم باشد، آشکار سازند. چرا چنین است؟ چرا با پرسش نامه نمی توان فرهنگ را سنجید؟ برای پاسخ این سوالات و راه حل های مناسب، به کتاب معرفی شده مراجعه کنید.
برای شروع مطالعه در زمینه فرهنگ در مدیریت دانش، می بایست به درک مفهوم واقعی فرهنگ پرداخت. متاسفانه به مقوله فرهنگ، مهمترین عنصر مورد توجه در کسب موفقیت در مدیریت دانش، آنچنان که باید و شاید پرداخته نمی شود و نگرش سطحی و به عبارتی دست کم گرفتن فرهنگ به خوبی قابل مشاهده است. مشاوری که برای مدت کوتاهی از خارج سازمان و بدون شناخت شرایط سازمان مورد نظر به دنبال اجرای مدیریت دانش است، مطمئنا نتیجه مثبت و استواری دریافت نخواهد کرد. حال آن که در بسیاری از شرکت های مشاوره در دنیا این امر بدین صورت است، غیر از مواردی که علاوه بر مباحث تجاری، بعد علمی کار را به خوبی در نظر گرفته اند. غالب پروژه های موفق مدیریت دانش، از پشتوانه های غنی و قوی همچون دانشگاه ها و مراکز تحقیقاتی، همگام با اجرا استفاده کرده اند.
بزرگترین مشکل همان ساده انگاری فرهنگ است. فرهنگ امری نیست که تنها با آموزش های دوره ای، توزیع کتاب و نشریه در میان کارمندان تغییر یابد. آقای دکتر ادگار شاین، استاد دانشگاه MIT و از صاحبنظران مطرح این حوزه، در این باره می گویند:
بزرگترین خطر برای درک فرهنگ بسنده کردن به تعاریفی چون شیوه کار و بار روزمره، راه و روش بنگاه، حال و هوای بنگاه، ارزش های بنیادین بنگاه و ... است. ایشان فرهنگ را در چند پرده تو در تو تعریف کرده اند: 1. جلوه های ظاهری 2. ارزش های مورد حمایت 3. باور های مشترک نهفته.
جلوه های ظاهری، ساختار و فرآیند های آشکار سازمان است که از روی آن ها نمی توان قضاوت کرد. ارزش های مورد حمایت عبارت است از هدف ها، استراتژی ها و فلسفه ها. باورهای مشترک نهفته نیز پندار ها، تفکرات، برداشت ها و احساسات ناخودآگاه و مسلم فرض شده (سرچشمه نهایی ارزش ها و اعمال) است. ایشان همچنین می گویند: چیزی که واقعا جوهره فرهنگ را می سازد، باور های نهفته ای است که افراد مشترکا آموخته اند و رفتارهای روز مره خود را بر پایه آن تنظیم می کنند. اگر باورها (پرده سوم) را بفهمید به آسانی متوجه می شوید که چگونه جلوه های ظاهری (پرده اول) را بررسی کنید. اما عکس این کار خیلی دشوار است!
اگر باورها (پرده سوم) را بفهمید به آسانی متوجه می شوید
که چگونه جلوه های ظاهری (پرده اول) را بررسی کنید. اما عکس این کار
خیلی دشوار است!
دقیقا مشکل در همین نکته اشاره شده است. بدون این که به لایه سوم شناخت پیدا کنیم، به دنبال تغییر در فرهنگ سازمانی هستیم و فعالیت های فرهنگ سازی!! خود را ادامه می دهیم! کتاب فرهنگ سازمانی آقای دکتر ادگار شاین یکی از منابع بسیار مناسب جهت درک فرهنگ سازمانی است. ترجمه این کتاب توسط انتشارات فرا و به ترجمه خوب دکتر محجوب منتشر شده است. مطالعه این کتاب رو شدیدا توصیه می کنم.
پس بنابر این در گام نخست پروژه های مدیریت دانش، شناخت سازمان، می بایست به شناخت این لایه ها و درک دقیق لایه سوم آن پرداخته شود. خوب چگونه؟
مسئله بزرگتر در اینجا مطالعه و شناخت فرهنگ سازمانی است. یکی از مهمترین ابزار هایی که در این زمینه به کار بسته می شود، پرسشنامه است. ظاهرا که ابزاری مفید است. اینطور نیست؟
آقای دکتر ادگار شاین در فصل چهارم کتاب خود می گویند:
بیش تر مدیران اهل عدد و رقمند. این بخشی از فرهنگ مدیریت است. شاید بی درنگ می خواهید بدانید آیا شیوه ای برای نظر سنجی وجود دارد که با به کار گرفتن آن و نمره دادن به وجوه مورد نظر، فرهنگ سازمان خود را بسنجید؟ شیوه ها و پرسش نامه هایی برای نظر سنجی هست که ادعا می شود برای سنجش فرهنگ به کار می آید، اما در چارچوبی که من فرهنگ را در این جا شناسانده ام، اینها تنها می توانند بخشی از جلوه های ظاهری، پاره ای از ارزش های مورد حمایت و شاید یکی دو مورد از باور های نهفته را نشان دهند، اما نمی توانند آن باور های مشترک نهفته را که شاید برای سازمان شما مهم باشد، آشکار سازند. چرا چنین است؟ چرا با پرسش نامه نمی توان فرهنگ را سنجید؟ برای پاسخ این سوالات و راه حل های مناسب، به کتاب معرفی شده مراجعه کنید.
پرسشنامه ابزاری مناسب برای شناخت فرهنگ سازمانی نمی باشد!
در ادامه بحث فرهنگ و مدیریت دانش، پایان نامه ارشدی از دانشگاه Oregon امریکا رو پیشنهاد می کنم، با عنوان ارتباط بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی. این فایل 75 صفحه ای، شامل 60 صفحه مطلب مفید است که می تواند سرنخ های خوبی برایتان داشته باشد. Bibliography این کار که در انتهای آن ذکر شده است، حاوی منابع بسیار قوی و کاربردی است. البته با توجه به تاریخ پایان نامه، منابع تا قبل از سال 2002 اند، ولی کتب و منابع قوی ای را در زمینه فرهنگ معرفی می کند.
بحث فرهنگ و نقش آن در مدیریت دانش ادامه دارد...
بحث فرهنگ و نقش آن در مدیریت دانش ادامه دارد...
آدرس این مطلب|
نظر
بدهید!
()
نوشته شده توسط س. محمد جلالی در
1 دی 87،
ساعت 11:09 ق.ظ
مشاهده مطالب